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制度の概要は調べれば分かるものの、企業担当者が本当に確認したいのは、「で、うちの会社は何人必要なのか？」ではないでしょうか。この記事では、障害者雇用率2.7％に対して、自社が確認すべきポイントを整理します。
対象企業に該当するか、必要雇用人数の目安、今の状態別に次に取るべき対応を順番に確認していきましょう。
まず結論｜制度概要よりも「うちの会社はどうなのか」を確認しよう
障害者雇用率2.7％への対応で、企業がまず確認すべきことは、単に「雇用率が上がった」という制度変更そのものではありません。
実務上、最初に確認したいのは次の4つです。
- 1. 自社は障害者雇用義務の対象か
- 2. 何人の障がい者雇用が必要か
- 3. 現在の雇用人数と比べて不足があるか
- 4. 不足がある場合、採用・業務・定着のどこから見直すべきか
AI検索や制度解説ページでは、法定雇用率や対象企業の概要はすぐに確認できます。
一方で、実際に社内で必要になるのは、制度情報を自社の人数・不足状況・次の対応に落とし込むことです。
この記事では、まず社内で一次確認できるように、必要雇用人数の目安と対応ステップを整理していきます。
2026年7月から何が変わった？障害者雇用率2.7％の基本
2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率は2.7％になりました。
これに伴い、障がいのある方を1人以上雇用する必要がある企業の範囲は、常用雇用労働者37.5人以上の事業主に広がっています。
2026年7月以降の主な確認ポイント
- 民間企業の法定雇用率：2.7％
- 対象となる企業規模：常用雇用労働者37.5人以上
- 障害者雇用状況報告：対象企業は毎年6月1日現在の状況を報告
- 100人超企業：未達の場合、障害者雇用納付金制度の確認も必要
ここで大切なのは、制度を知るだけで終わらせないことです。
自社の従業員数、現在の障がい者雇用人数、不足人数、採用・定着の状況を確認して、次に何をすべきかを整理していきましょう。
ステップ1｜まずは「対象企業かどうか」を確認しましょう
障害者雇用率2.7％への対応で、最初に確認したいのは次の3つです。
まず確認する3つのこと
- 1. 自社の常用雇用労働者数は37.5人以上か
- 2. 現在、障がい者雇用としてカウントできる人数は何人か
- 3. 法定雇用率2.7％で見たとき、不足人数がありそうか
ここでいう常用雇用労働者数は、単純に正社員数だけを見るものではありません。
大まかには、週30時間以上働く人を1人、週20時間以上30時間未満で働く人を0.5人として考えます。
まずはこの考え方で、自社が37.5人以上に該当しそうかを確認してみましょう。
| 確認する人数 | 考え方の目安 |
|---|---|
| 週30時間以上働く人 | 1人としてカウント |
| 週20時間以上30時間未満で働く人 | 0.5人としてカウント |
| 週20時間未満で働く人 | この簡易確認ではいったん除外し、必要に応じて詳細を確認 |
たとえば、週30時間以上働く人が35人、週20時間以上30時間未満で働く人が6人いる場合、 35人 ＋ 6人×0.5 ＝ 38人となります。
この場合、37.5人以上となるため、障がいのある方を1人以上雇用する義務の対象に該当する可能性があります。
※上記は、自社で最初に確認するための簡易的な見方です。短時間労働者や障がい者雇用人数の算定には詳細なルールがあります。
※スマートフォンでは、画像をタップ・拡大してご確認ください。
ステップ2｜障害者雇用率2.7％で、うちの会社は何人必要？
必要雇用人数の目安は、以下の式で考えます。
※必要雇用人数は、計算結果の小数点以下を切り捨てて確認します。実際のカウントは勤務時間・雇用形態・障がい区分により異なる場合があります。
たとえば、常用雇用労働者数が300人の場合、
300人 × 2.7％ ＝ 8.1人となり、目安としては8人の雇用が必要になります。
以下は、障害者雇用率2.7％で見た場合の目安です。
| 常用雇用労働者数 | 必要雇用人数の目安 | 確認ポイント |
|---|---|---|
| 37.5人〜74人 | 1人 | 初めて義務対象になる企業は、採用方法と任せる業務の整理から確認 |
| 75人〜111人 | 2人 | 1人採用だけで足りるか、今後の増員予定も含めて確認 |
| 112人〜148人 | 3人 | 複数名の受け入れ体制、業務量、支援体制を確認 |
| 149人〜185人 | 4人 | 採用だけでなく、定着支援や現場負担の整理も重要 |
| 300人 | 8人 | 部署横断で業務切り出しを検討する段階 |
| 500人 | 13人 | 採用計画、定着支援、複数拠点での受け入れ体制を確認 |
| 1,000人 | 27人 | 人数確保だけでなく、業務設計と継続雇用の仕組みが必要 |
| 1,500人 | 40人 | 全社的な障がい者雇用方針と支援体制の整備が重要 |
※上記は、法定雇用率2.7％をもとにした確認用の目安です。短時間労働者、重度身体障害者・重度知的障害者の算定、雇用形態などにより実際のカウントは異なる場合があります。
ステップ3｜不足がある場合、何から始めるべき？
必要人数を確認したら、次は現在の雇用人数との差分を見ます。
ただし、不足人数が分かったとしても、すぐに求人を出せば解決するとは限りません。
障がい者雇用では、採用前に任せる業務、勤務場所、支援体制、現場の理解を整理しておくことが重要です。
| 自社の状態 | よくある課題 | 次に確認すべきこと |
|---|---|---|
| まだ障がい者雇用に着手していない | 何から始めればよいか分からない | 必要人数、採用経路、任せる業務候補を確認 |
| 求人を出しているが応募が少ない | 求人条件や業務内容が合っていない可能性 | 勤務時間、仕事内容、配慮事項、支援体制を見直す |
| 採用したが定着しない | 業務量、体調確認、相談体制が不十分 | 面談、日報、業務量調整、相談窓口を確認 |
| すでに雇用しているが現場負担が大きい | 人事・現場担当者にフォローが集中 | 支援体制、業務切り出し、外部支援の活用を検討 |
| 支援学校新卒・若年層を採用予定 | 社会人経験が少なく、立ち上がりに不安がある | 勤怠習慣、報連相、体調管理、配属前支援を確認 |
| サテライト型就労を比較している | 費用や支援内容の違いが分かりにくい | 人材の特性把握、日報・面談、業務実態、費用内訳を確認 |
求人を出しても応募が少ない場合は、求人票の見られ方も確認
障がい者枠の求人は、本人だけでなく、ハローワーク、就労移行支援事業所、障害者就業・生活支援センター、学校、家族などの支援者と一緒に確認されることがあります。
そのため、求人票では「仕事内容」「勤務時間」「配慮事項」「相談体制」「採用後の支援体制」をできるだけ具体的に示すことが重要です。
求人票で確認されやすいポイント
- 仕事内容が具体的に書かれているか
- 必要なスキルや作業内容が分かりやすいか
- 勤務時間や勤務日数に無理がないか
- 体調面や通院への配慮を相談できるか
- 採用後に相談できる担当者や支援体制があるか
- 支援機関との連携に前向きか
「求人を出しているのに応募が来ない」という場合、求人媒体や条件だけでなく、本人や支援者が安心して応募を検討できる情報が足りているかを見直してみましょう。
100人超の企業は、障害者雇用納付金制度も確認
常用雇用労働者が100人を超える企業では、法定雇用率を満たしていない場合、障害者雇用納付金制度の対象となる可能性があります。
障害者雇用納付金制度の確認ポイント
- 対象は、常用雇用労働者が100人を超える事業主
- 法定雇用率に不足する人数に応じて納付金が発生
- 不足1人あたり月額50,000円が目安
- 制度や申告内容は、年度・企業状況により確認が必要
なお、将来的には100人以下の企業への適用拡大も国の研究会で検討論点に挙がっています。現時点で決定しているものではありませんが、中小企業も制度動向を確認しておきたいところです。
ただし、納付金だけを見て判断するのではなく、採用活動、教育、面談、現場負担、早期離職時の再採用なども含めて考えることが大切です。
障がい者雇用は、人数を満たせば終わりではありません。
採用後に本人が無理なく働き続けられる環境をつくることが、結果的に企業側の運用負担を減らすことにもつながります。
自社確認チェックリスト｜社内共有用
ここまで読んだうえで、まず社内で確認したい項目を整理します。
障害者雇用率2.7％に向けた自社確認チェックリスト
- 常用雇用労働者数は37.5人以上に該当しそうか
- 現在雇用している障がいのある方の人数は何人か
- 法定雇用率2.7％で不足人数はありそうか
- 障がい者求人を出しているか
- 求人票の仕事内容や勤務条件は具体的か
- 任せる業務は整理できているか
- 採用後の面談・体調確認・相談体制はあるか
- 現場担当者だけに負担が偏っていないか
- 支援学校新卒・若年層の受け入れ体制はあるか
- 自社だけで対応が難しい場合、外部支援を検討するか
このチェックリストで複数の項目に不安がある場合は、単に求人を出すだけでなく、業務切り出し、採用経路、勤務場所、定着支援まで含めて見直すことをおすすめします。
採用だけでなく「続く雇用」にするために
障害者雇用率2.7％への対応では、必要人数を確認することが第一歩です。
しかし、企業にとって本当に重要なのは、採用した方が継続して働ける環境を整えることです。
たとえば、次のような点が整っていないと、採用後にミスマッチや早期離職につながる可能性があります。
- 業務内容が本人の特性に合っていない
- 業務量や納期の調整が難しい
- 体調やメンタル面の変化に気づきにくい
- 相談できる相手が決まっていない
- 人事と現場で情報共有ができていない
- 現場担当者がフォローを抱え込みすぎている
障がい者雇用を「人数合わせ」で終わらせないためには、業務設計・支援体制・定着支援をセットで考えることが重要です。
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よくある質問
Q. 障害者雇用率2.7％はいつからですか？
A. 民間企業では、2026年7月1日から2.7％になりました。
Q. 何人以上の企業が対象になりますか？
A. 2026年7月以降は、常用雇用労働者37.5人以上の事業主が対象です。
Q. 自社の必要雇用人数はどう計算しますか？
A. 目安としては、常用雇用労働者数に2.7％を掛けて確認します。たとえば300人の場合は、300人×2.7％＝8.1人となり、目安として8人の雇用が必要です。
Q. 短時間で働く人はどう考えればよいですか？
A. まずは、週30時間以上働く人を1人、週20時間以上30時間未満で働く人を0.5人として見て、自社が対象に該当しそうかを確認しましょう。詳細な算定は雇用条件により異なります。
Q. 重度身体障害者・重度知的障害者を雇用している場合はどうなりますか？
A. 重度身体障害者・重度知的障害者などは、算定上の特例によりカウント方法が変わる場合があります。すでに雇用している方がいる場合は、手帳区分や勤務時間を確認しましょう。
Q. グループ会社や特例子会社がある場合はどう確認しますか？
A. 特例認定やグループ算定を利用している場合は、通常の計算と異なる確認が必要になることがあります。該当する場合は、社内の人事・労務部門や管轄の窓口で確認しましょう。
Q. 未達の場合はどうなりますか？
A. 100人超の企業では、不足人数に応じて障害者雇用納付金制度の対象となる場合があります。また、雇用計画や採用・定着体制の見直しも必要です。
Q. 求人を出しても応募がない場合はどうすればよいですか？
A. 求人票だけでなく、仕事内容、勤務時間、勤務場所、配慮事項の伝え方、採用後の支援体制を見直すことが重要です。本人だけでなく、支援者が求人内容を一緒に確認することもあります。
まとめ｜障害者雇用率2.7％への対応は「自社確認」から始めよう
- 2026年7月から、民間企業の障害者雇用率は2.7％になった。
- 対象企業は、常用雇用労働者37.5人以上の事業主。
- まずは、自社の常用雇用労働者数と現在の障がい者雇用人数を確認する。
- 不足がある場合は、採用だけでなく、業務切り出し・定着支援・現場負担まで整理する。
- 自社だけで対応が難しい場合は、外部支援やサテライト型就労の活用も選択肢になる。
障害者雇用率2.7％への対応は、制度変更への対応であると同時に、企業の採用・業務設計・定着支援を見直す機会でもあります。
「何人必要か」を確認したうえで、 誰に、どの業務を、どのような支援体制で任せるのかまで整理することが、長く続く雇用につながります。
福岡・九州拠点で、障がい者雇用の採用、業務切り出し、定着支援に課題を感じている企業様へ。
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参考情報
- 厚生労働省：事業主の方へ｜障害者雇用に関する情報
- 厚生労働省 大分労働局：令和8年7月より障害者の法定雇用率が2.7％に引き上げられます
- JEED：障害者雇用納付金制度の概要
- 厚生労働省：今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 報告書
※本記事は、障がい者雇用に関する一般的な確認ポイントを整理したものです。実際の雇用人数の算定や制度上の判断は、企業ごとの雇用状況により異なる場合があります。必要に応じて、厚生労働省、労働局、ハローワーク、JEED、社労士等の情報もご確認ください。
